Tytułowy projekt został przyjęty przez rząd 17 lutego 2026 r.  i  skierowany do Sejmu 24 lutego 2026 r.

Celem przygotowanego  projektu jest skuteczniejsza ochrona pracowników przed mobbingiem, dyskryminacją i innymi formami przemocy w miejscu pracy. Nowe przepisy mają być bardziej zrozumiałe i łatwiejsze do stosowania w praktyce. Przyjęte rozwiązania wzmacniają pozycję ofiar, a jednocześnie zapewniają pracodawcom ochronę przed nieuzasadnionymi zarzutami.

Nowe przepisy mają pomóc pracownikom lepiej zrozumieć, czym jest mobbing i dyskryminacja oraz jak skuteczniej dochodzić swoich praw. Pracodawcom dają natomiast jasne wytyczne, jak przeciwdziałać niepożądanym zjawiskom oraz jak tworzyć bezpieczne i przyjazne środowisko pracy. Proponowane zmiany opierają się na dorobku sądów i ekspertów, a także wieloletniej praktyce stosowania prawa pracy.

W ustawie wprowadzona zostaje prostsza i jaśniejsza definicja mobbingu. Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika. Przejawami mobbingu są – występujące samodzielnie lub łącznie – w szczególności:

• upokarzanie lub uwłaczanie;
• zastraszanie;
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika;
• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji;
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu

– gdy przyjmują postać uporczywego nękania.

W projekcie ujęto rozróżnienie między mobbingiem a zwykłą krytyką. Uzasadniona krytyka, egzekwowanie obowiązków oraz poleceń służbowych nie będą uznawane za mobbing.

Ustawodawca  ujednolicił formy nękania – mobbing, molestowanie i molestowanie seksualne mogą mieć charakter:

• fizyczny, np. niepożądany dotyk;
• werbalny, np. obraźliwe komentarze;
• pozawerbalny, np. gesty, izolowanie pracownika.

Wprowadzony zostaje tzw. „model racjonalnej ofiary”, zgodnie z którym ocena zachowania będzie dokonywana nie tylko z perspektywy subiektywnych odczuć pracownika, lecz także przy uwzględnieniu obiektywnych okoliczności sprawy. To rozwiązanie – zdaniem ustawodawcy –  ograniczy ryzyko fałszywych oskarżeń.

Zaplanowano podwyższenie minimalnego zadośćuczynienia za mobbing. Będzie ono wynosić co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Wprowadzona zostaje lepsza ochrona przed działaniami odwetowymi. Pracownik, który w dobrej wierze korzysta z przysługujących mu uprawnień dotyczących naruszenia prawa pracy, oraz osoby, które go wspierają, będą chronieni – nawet jeśli ostatecznie nie potwierdzi się naruszenie.

Określone zostały zadania pracodawcy. Będą oni m.in. zobowiązani do:

• zapobiegania mobbingowi dyskryminacji;
• reagowania na zgłoszenia;
• wspierania osób dotkniętych niepożądanymi zrachowaniami.

Projektowane zmiany w mobbingu obejmują również kwestie organizacyjne. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 9 osób będą zobowiązani do określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz innym naruszeniom zasady równego traktowania w dokumencie wewnątrzzakładowym. Z kolei pracodawcy zatrudniający mniej niż 9 osób pozostaną zobowiązani do przeciwdziałania mobbingowi oraz do zakomunikowania pracownikom przyjętych zasad i procedur.

Nowe przepisy mają wejść w życie po 21 dniach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Źródło:

• Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego – druk 2289 skierowany do I czytania na posiedzeniu Sejmu
• sejm.gov.pl
• gov.pl